変形労働時間制は「残業免除」ではない

変形労働時間制は、繁忙期に1日10時間働かせても、閑散期に6時間勤務を設定すれば「平均で週40時間以内」に調整できる仕組みです。
しかしこれは 「シフト設計の柔軟性」であって、残業そのものを免除する制度ではありません。予定を超えて働かせれば、その瞬間から時間外労働＝36協定の管理対象 になります。

「36協定不要」という誤解

「変形制だから36協定はいらない」という誤解は非常に多いです。しかし、法定労働時間を超える場面は必ず発生し、その際には協定が必須です。むしろ繁忙波の大きい企業ほど残業リスクが高いため、変形制と36協定は必ずセットで運用する必要があります。

現場では必ず予定外残業が発生する

機械トラブルや顧客対応でシフト外の残業が発生するのは避けられません。その場合、協定がなければ違法状態です。特に製造業やサービス業では「変形制を導入しているから大丈夫」との油断が大きなリスクになります。

清算期間と勤務カレンダー設計の難しさ

「1か月」「1年」といった清算期間を設定して平均を調整する必要があります。しかし繁忙期の山や棚卸し・祝日を見誤ると、平均40時間を超え違法残業に直結します。

月またぎ・週平均・休日管理の複雑さ

月末と月初に勤務が偏り、「週平均40時間」や「週1日の法定休日」を確保できないことが多発。紙やExcel管理ではこのズレを自動チェックできず、割増未払いにつながります。

予定と実績の乖離による管理困難

繁忙期に「所定10h＋突発2h」で12h勤務になれば即「残業」です。紙やExcelでは「所定内か時間外か」の判定が曖昧になり、協定超過に気づけません。

複数拠点や兼務での集計ミス

製造業やリゾート業では複数拠点・兼務が当たり前。部門ごとにシフト区分が異なると「二重勤務」や「休日扱い漏れ」が頻発します。

残業区分の誤判定

「所定10h勤務」と「所定8h＋残業2h勤務」の違いを誤判定すると、割増賃金の未払いに直結。単純な計算ミスでも労基署調査で是正勧告対象となります。

協定との連動・証跡管理の不備

多くの中小企業は「36協定の上限」と「変形制の実態」をシステム的にリンクできていません。更新忘れや承認フローの紙管理で証跡が散逸し、調査時に違反判定されるケースが実在します。

変形制を採用しても、36協定の基本上限（月45h・年360h）は変わりません。予定を守れれば残業を抑えられますが、予定外残業はすべて協定管理下に入ります。

●特別条項を使っても守るべき「絶対上限」

• 年720時間以内
• 月100時間未満（休日含む）
• 2〜6か月平均で月80時間以内
• 月45時間超過は年6回まで

これらは変形制を導入しても免除されません。繁忙期だからこそ厳格な管理が必要です。

●予定外残業は「協定違反」

シフトで1日10hを組んでいても、さらに1〜2h延びれば協定対象。繁忙期に積み上がれば月45hはすぐに到達します。「変形制だから残業規制が緩い」という誤解は極めて危険です。

複雑な変形労働時間制を、誰でも迷わず運用できるよう設計されたのがRocoTimeです。「機能」「行動」「結果」の3つの視点から、制度のルールを日々の業務に落とし込む流れをご紹介します。

●勤務カレンダーを自動で設計・修正

●予定と実績の乖離をリアルタイム把握

●複数拠点・兼務を一元管理

●残業区分を自動判定し割増漏れ防止

●協定上限と連動したアラート

変形労働時間制は便利な制度ですが、誤解や運用ミスが重なると36協定違反に直結します。中小企業では「協定内容と実態の乖離」が常態化しやすく、残業超過・割増未払いのリスクが高まります。
RocoTimeは、変形制と36協定を正しくリンクさせ、残業上限アラート・自動集計・一元管理でリスクを未然に防ぎます。

制度を「形だけ」から「守れる運用」へ変え、法令遵守と効率化を両立します。

次にやること（今日から実践）

• 36上限アラートを設定し、特別条項の事前警告を仕組みに組み込む
• 本社一元の時間外レポートを月例化する
• RocoTimeのデモで毎月や１年間の「36時間外」の確認を体験してみませんか？